해고를 갑자기 통보받았다면 30일분 임금과 해고 사유가 적힌 서면을 각각 확인해야 합니다. 해고예고수당을 받았다고 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아니며, 두 의무는 목적과 요건이 다릅니다.
30일 전 예고 또는 예고수당
사용자는 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 예고 기간이 30일보다 짧은 경우에도 부족한 날짜만큼이 아니라 30일분 이상의 통상임금이 기준입니다. 다만 근로자가 계속 일한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외에는 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있습니다.
해고 사유와 시기는 서면으로
해고예고와 별개로, 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다. 따라서 구두로만 해고를 들었다면 통보 날짜와 내용을 기록하고, 문자·이메일 등 관련 자료를 보관하세요. 예고수당을 받았더라도 해고 사유가 정당한지, 절차가 지켜졌는지는 따로 다툴 수 있습니다. 해고가 부당하다고 생각한다면 노동위원회 구제신청 등 가능한 절차와 신청 기간을 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
해고예고수당을 받으면 해고에 동의한 것인가요?
아닙니다. 예고수당은 예고 의무를 대신하는 금전 지급입니다. 수령만으로 해고의 정당성이나 근로자의 동의가 인정되는 것은 아니지만, 이의를 제기할 계획이라면 해고 통보일과 수령 내역을 정리해 두는 편이 좋습니다.
해고 사유를 구두로 설명받았는데 서면 통지는 꼭 필요한가요?
네. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 설명이나 해고예고수당 지급만으로 이 서면 통지 의무가 대체되지는 않습니다.